法宝精选:“产假3年”,法与人情
发布时间:2014/8/14 13:23:26    点击率[6145]
    

当今社会,是民主开放的法治社会,法律应当是天理、人情、国法的有机统一,良好的法律应当合乎天理、顺乎人情,能够被社会公众自觉地信服和自愿地遵守。立法注重以人为本、为民谋利,制定好的法律法规、政策能够更好的保障人民的利益。 

  日前,北京市人大代表、北京握奇数据系统有限公司董事长王幼君建议,将女性产假延长至3年,由社保提供3年的生育津贴或由财政出资保障,以改善幼儿家庭紧张的生活状况。此说一出,立即在网上引发热议。那现有的法律法规对产假是如何规定的呢?

 

  一、法律现状 
 (一)产假天数 

产假,是指女性在分娩前后一段时间内的特殊休假待遇。 

  根据《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定,确定产假的天数:

  1、女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;

  2、难产的,增加产假15天;

  3、生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。

4、女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。 

  就现行的法律规定来看,一般产假为98天,产后休息2-3个月左右应当上班。特殊情况下,产假长达128天甚至更长,也就3-4个月左右。从网上热议的观点来看,女性生完孩子面临很多压力,短时间重返工作岗位也很难全身心投入工作,对生理与心理等各方面都有影响,人大代表提出的产假3,也是对此做的考虑。但相反的观点认为,长期脱离工作岗位不仅给用人单位带来巨大不变从而使女性求职变得关卡重重,而且也使得女性的职业技能退化自身价值降低带来社会和家庭矛盾,有待考量。

(二)产假工资、福利、待遇 

  在休产假期间,员工与用人单位仍然存在劳动关系,那么工资待遇是否有变化?由谁发放?缴纳社保是否有影响呢?

1、《女职工劳动保护条例》第四条规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。保证女性的产假是带薪休假,它是最基本的产假工资规定。 

  2、用人单位为女职工缴纳生育保险的,费用均有社保基金支付,女职工的的产假期间的待遇为:

  (1)生育津贴

  在实行生育保险社会统筹的地区,支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付,期限不少于98天。

  生育津贴按照职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。生育津贴即为产假工资,生育津贴高于本人产假工资标准的,用人单位不得克扣;生育津贴低于本人产假工资标准的,差额部分由用人单位补足。

  (2)生育医疗费用

  在医保中心确认生育就医身份就医的医疗费用,由市劳动和社会保障局同医院定额结算(超过1万元以上的部分按核定数结算)。

  怀孕16周前的突然流产,非定点医院的急诊、产假期间产科并发症按核定的数额报销。

  异地分娩的医疗费用,低于定额标准的按实际报销;高于定额标准,按定额标准报销。

  (3)计划生育手术医疗费用

  (4)国家和本市规定的其他费用

  一次性分娩营养补助费:

  正常产、满7个月以上流产:上年度市职工月平均工资*25%

  难产、多胞胎:上年度市职工月平均工资*50%

  一次性补贴:

在一二级医院分娩的,每人一次性增加300元补贴。 

  3、对未参加生育保险的,女职工的的产假期间的待遇为:

生育津贴由本企业或单位支付,标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴,期限一般为98天。 

  总得来说,对于缴纳社保的女职工,产假期间的工资待遇还是比较有保障的,但是它与产假天数挂钩,从整体来看,势必要找一个平衡点,以达到社保或单位能够负担的程度。对于产假3的提议,时间的延长势必要影响生育津贴基数或者计算方式的变化,这将是一个比较系统、复杂、精密的调整,有待考量。

(三)男性陪产假

新的劳动合同法里面没有具体的关于陪产假的规定,但是各地各单位都有有关于陪产假的相关规定。 

  1、概念:陪产假,又名陪护假,即依法登记结婚的夫妻,女方在享受产假期间,男方享受的有一定时间看护、照料对方的权利。

  2、休假天数:

  (1)多数省份的《人口与计划生育管理条例》中规定男方陪产假一般是7天,晚婚晚育可延长至10天。但是也有长达30天的陪产假,例如河南省。

2)育龄夫妻系城镇居民,领取了《独生子女父母光荣证》的,享受优待与奖励:在产假期满前领证的,给男方增加护理假5天。 

3、休假工资:陪产假期间的工资制度各单位也都不尽相同,奖金福利不变。 

  4、其他:还有部分地区可将男性的陪产假转到女方的产假中去,由女性代替男性休假。

(四)产假与解除劳动关系 

  1、法律依据:《女职工劳动保护特别规定》 第五条规定:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条,用人单位不得在女职工在孕期、产期、哺乳期内辞退员工。

  2、维权:

  (1)赔偿标准:根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条,:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即我们通常说的2N+1N:在本单位的工作年限  1:提前一个月通知辞退的代通知金),也就是说如果用人单位在产假期间辞退员工,用人单位应当给员工经济赔偿金,标准为 [2N+1*合同终止前十二月的平均工资 ]

  (2) 救济途径:先与用人单位协商;协商不了,劳动者可以去劳动仲裁委员会申请者劳动仲裁;对仲裁结果不服,向法院提起诉讼。

 

二、相关思考 

  (一)提案与立法

中国的立法机关是全国人民代表大会及其常务委员会。就广义的而言,立法机关的范围也相应扩大。如国务院可以制定行政法规,省、直辖市的人民代表大会及其常务委员会可以制定地方性法规,民族自治地方的人民代表大会可以制订自治法规等。 

产假3这个话题的提出者是北京市人大代表、北京握奇数据系统有限公司董事长王幼君,如果他认真的做方案、调研,并且在北京市人大会议上提出该议案,对应制定的是行政法规。
 (二)对孕妇的法律保护补充

  1、不得降薪、辞退:《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条:任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

2、劳动强度限制:《劳动法》第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七 个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 

 3、产检:《女职工劳动保护规定》第七条:怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。

  产假3的提出,有深厚的社会背景和原因,是对实际问题的调查与思考。立法者随时倾听人民的呼声和愿望,使法律真正反映人民的意志,在柔软的人情与刚性的法律中寻找平衡点,是为良法,才能为人民服务,构建和谐法治社会。

 

相关法律法规:

1中华人民共和国妇女权益保障法(2005修正)

2人事部关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的通知

3中华人民共和国社会保险法

4女职工劳动保护特别规定

5劳动法

6 劳动合同法 



 

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